关于本刊新刊介绍在线投稿推动中国人力资源发展的50人世界管理评论人力资源服务机构品牌100强专家团
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2006年第2期编者寄语：全球人才争夺战 在美国，搜索引擎公司Google和雅虎正从最优秀的高科技公司挖走数百名顶尖工程师。有人称之为硅谷的"巨人贪婪吮吸之声"，而对另一些人来说，这却令人头痛。但无论人们怎么称呼Google和雅虎公司的人才招聘热潮，它们挖走高科技行业一些最杰出人才的强大阵势着实让每个人都吃惊不小，招聘经理们惊呼："高端研究人员正纷纷投奔搜索引擎公司。" 这场人才争夺战的背后是什么呢？这显然已经不再是网络公司的另一轮淘金热。这些高级搜索工程师依然位于高收入的技术人员行列。但是他们工作绝不仅仅是为了钱。 很重要一点是Google和雅虎能够在创新方面保持领先地位，这些人才被搜索公司大量未被攻克的技术挑战所吸引，而这些问题每天都在影响着数亿人的生活。而且一旦顶尖人才开始跳槽，这本身也会形成一股力量。例如在Google，员工们会惊异地在走廊里看到一些杰出人物，如Unix操作系统的发明者之一罗布·派克、XML程序语言开发的先锋人物亚当·博斯沃思，还有参与创建了20世纪90年代网络最流行搜索引擎之一AltaVista的莫尼耶。这些科技天才有的还是那些员工所学习的大学教材的作者，和他们一起工作本身就具有强大的吸引力。
互联网的领头公司抢夺顶尖高科技人才也令其它公司感到头疼。比如，有的新兴公司指出人才流失使它们招募新贤变得更加困难。 对于包括微软在内的高科技巨擘来说，招聘人才也同样困难。这家软件巨头公司在最近几年不仅痛失数名顶尖人才，而且在招募大学毕业生时也面临更激烈的竞争，即使是在它自己的后院--华盛顿的雷德蒙德市。 回头来看中国香港再起，靠的不但是金流、信息流与物流的集结整合，人才的汇流，更是成功关键。 回归以来，香港的国际金融中心地位依旧屹立不摇，关键因素之一，就是重用外来人才精英，不仅带来与国际接轨的专业和规范标准，也强化了金融中心的独立性和声望。不只是金融监管，弹丸之地的香港，面对激烈的国际竞争，从政府到民间机构，愈是关键的职位，愈坚持用人唯才。只要是人才，它都要。香港能够不断注入新血，利用国际人才带来创新，靠的是优异的寻才策略与用人能力。 观察香港的成功，香港的特色，在于能够接受多元，又有法治，所以这么多年下来，它就是能把全世界的人拿来用，而且用得很有信心。
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 六西格玛原理
通过六西格玛技术，管理者可以通过数据改进流程和质量。 杜邦、摩托罗拉、陶氏等公司相继运用六西格玛原理用以改善作业绩效。六西格玛原理还可以帮助人力资源领导者改进客户满意度和降低每天HR各个职能所产生的成本。 |
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 实施员工队伍的多元化管理为了多样性能够有效，使组织获得改变，白人男性必须知道更多有关多样性的问题。在大多数组织中，多样性协调员通常是一位其他肤色的男性或者女性。 |
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当IT人员成为公司抢夺的焦点Faith Akershoek知道要招到一名IT员工有多难，尤其是要招到能到她这样的会计公司，而非网络公司或者技术公司工作的IT人员。IT人员的缺乏已经不是今天才发生的了，人力资源管理协会HR技术管理委员会的主席 John Ryder解释说，新技术总会带来短期内新的技术人才的缺乏。 |
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组织多样性是否有效？如今，组织通过多样性来改进工作中不同种族之间的关系。如何建立合适的组织多样性？…… |
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 建立合理的健康护理政策如果你的目标是减少你的健康护理的总成本，这样的任务可能相对比较容易。你可以根据报价单来选择一个花费最少的项目。然而，如果你对健康护理质量非常感兴趣的话，你要减少你的工作量，否则你将减少健康鼓励实际能达到的质量效果。 |
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 解答应聘者担心的问题该选择上市企业还是没有上市的企业呢？在过去几年里，求职者在做决定时总是徘徊在这两者之间，有时这是由时事决定的。上市公司所面临的更多更复杂的困难是，私人公司目前在扩招，因此它们能吸引更多的人才。 |
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赢得承诺想象一下你在这样的一个组织中工作：四分之一的员工对他们的工作厌烦透了，足足一半的员工只是在混日子，而只有剩下的四分之一的人是积极热情工作的。想想这样的组织该如何生存？想想如果公司的员工队伍也是这样，那会怎么样？…… |
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兼职员工福利的处方药这几年来，由于企业尝试了各种回报和留人方法之后，所以由雇主提供的福利的数量和类型在不断增加。当全职员工已经享受到了增加福利项目的好处之后，这种影响也渗透进兼职员工和非传统型员工那里。 |
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高端访谈系列专访DDI亚太区总裁陈俐同 |
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如何进行公司政策整合如果你公司的政策是分散在一系列的memo、email和其他文件中，那么员工是无法得到这些政策问题的回答的（除了敲开HR的门）。是时候设计一本员工手册了。 |
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从企业健康护理谈人力资源管理10年前，SRA International公司工作与生活解决方案总监Kay R. Curling认真地对她的老板，也就是副总裁和HR总监Ann W. Denison说，公司的健康护理开支方面有一些问题。于是SRA的"拥护护士计划"就开始了…… |
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如何赢得客户满意度给员工一点金钱方面的刺激，就能为满足客户要求起到长远的作用。当雇主通过积极的强化来提醒客户服务人员，他们的收入取决于客户的体验时，企业将能从中获益…… |
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且谈校园招聘 如果高校的毕业生是在就业招聘会上才看到你们公司的招聘专员的话，你们已经迟到了。要在竞争不断加剧的市场里获得优势，雇主需要在开始面试学生之前，就到校园里建立人事关系--不仅和学生建立这种关系，也和学校里的职业中心、教授以及其他人建立这种关系。 |
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如何应对企业文化的差异性 企业文化上不一致性会带来人才流失方面的问题，会引起股东抛售股票，会引起其他方面的问题，比如可能引发不信任与嘲讽危机。专家说文化的不一致性还可能引发员工不满情绪的高涨，认为管理层不真诚，怀疑高层的言论，降低工作积极性。 |
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兼职政策的可行性分析 大多数人力资源经理不知道也不关心员工下班时间还到哪里去工作了。出于法律的原因，HR通常不愿意深究员工下班时间的活动，包括第二职业。这和HR无关。随着对员工要求的越来越高，给员工兼职的机会也越来越多。兼职政策--与绩效期望挂钩，能防止一些冲突，保护收入信息--这也许对一些雇主而言是有意义的。 |
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如何在企业内实施变动薪酬计划 不容置疑的是，今年有许多员工对自己拿到年中的分红很不满意。前几年，许多公司一直勒紧皮带，结果发现最需要检查的就是他们的变动工资计划。 |
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控制企业健康护理成本的增加 当戴姆勒克莱斯勒公司的官员出现在St. Joseph医院时，好多人都感到十分好奇。这家国际汽车制造企业的官员们已经组织了一个历时5天的研讨会，想以此帮助当地的医院改进它们的急诊手术--但没有人相信这样做是有效的。 |
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制订全球薪酬计划的要点 要建立一个真的在全球范围内执行的薪酬计划是很困难的。不同国家有不同国家的经济优势和弱势，每一名外派员工的需求也不尽相同。但如果企业无法执行一个全球的薪酬计划，那么他们可以遵从这个全球薪酬计划的核心思想。 |
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团队效应 在过去的15年里，越来越多的美国企业参与到一项规模很大的实验中来：自我管理工作团队（SMWTs）。这些团队都是生产或者服务团队，他们不需要直接的监管（这种想法在20年前简直难以想象）。 |
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实现有效沟通 谈到与员工沟通的话题，企业总有无数工具。但是他们是不是真的在沟通？许多时候，他们并没有在沟通。管理层可能会发一些信息给员工，但员工不能回复和反馈这些信息。这样缺乏沟通将对企业适应今天不断变化的市场造成一个大麻烦。你如何让你的员工来和你对话？ |
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女性为何难以升任首席执行官 Amy Glynn在财富500强的公司里工作了11年，她被提拔得很快。1997年她30岁时，她被任命为花旗银行副总裁和西部分部的总裁。她是唯一一位能在这位金融服务大亨在美国的最大的一块业务地区获得这么高的管理职位的女性。但1999年，Glynn离开了这个职位，开起了自己的公司。但为何她拒绝了这样一个高层职位而开起了自己的公司？…… |
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有关人力资源管理的研究 面对今天快速发展的经济环境，HR从业者需要从研究那里获益。这些研究关注的正是HR的工作。 |
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在线招聘的利与弊 雇主通过互联网来寻找从入门职位到CEO，从货车司机到飞行员职位的合适候选人。似乎所有工作都能在网上招聘。随着美国劳动力市场缺陷的日益严重，招聘竞争也日趋激烈，而互联网可以作为非常精良的武器，帮助雇主找到人才和适合某些职位的候选人。 |
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