申城部分外企中方人员跳槽率达40% 中外文化差异让中方高级员工被迫离开
成功转行的四个小窍门
企业运营三种成功模式
解读体验式培训
向“奥托大帝”学习领导力
HR审计与管理：孰重孰轻？
如何衡量激励体系所产生的绩效？
淡季裁员：成本算过了吗？
TNT：发现优秀的 找到合适的
从历史中学管理
引爆员工潜力的十大法则
企业如何走向第五级领导?
老板：让你的下属主动执行
人对了，企业就对了
破冰游戏应注意的向个问题
加入WTO对企业人力资源管理工作的影响
文凭全球化
学习型组织管理培训大纲
主题：中国HR的悲哀
风险诱惑
面对不努力员工的六大法宝
主管要如何来触发部属的发挥潜能？
把员工外包出去如何协调
四大HR总监闲话外包 把员工外包出去如何协调？
郎洪平：企业家培养人要认同企业文化
培训“卡壳”，ＨＲ如何应对？
诸葛亮是不是一个好领导？
从诸葛亮不善授权说起
高效管理哲学：80%和20%
单方面变更合同无效
领导者：看足球学管理
为什么读EMBA
咨询的反效果
升华“管理者”为“领导者”
企业重组规划
员工没有内驱力的原因
走与不走之间
HR提升：日本中小企业独到选人法
中高级人才的“内优”“外唤”
企业应变之道：L≥C
市场总监如何开展卓有成效的市场营销工作?
搞好培训提升企业文化
团队精神的魅力-人力资源
如何在中小企业进行人力资源规划
中小企业如何实施战略管理
中小企业要把员工当“人”看
中小企业薪酬功能的四个实践意义
中小企业如何进行薪酬预算控制
你的领导力够国际化吗 学会倾听与介入他人能力
因除名职工发生的劳资争议
“棒冰现象”与人才流失
人力培训十步走之十:劳动关系管理
国企薪酬激励的逻辑悖论
管理人的血酬定律
人力资源管理面临的挑战及其应对举措（一）
给自己一个梦想:世界500强高管的求职宝典
留住人才一招：与竞争者合作
民工荒：中国企业管理转型的观察点
CEO谋略：“超额完成”为什么反挨骂？
以人为本（新宾）
软权力：中国企业运营中最大的管理盲区
中国人力资源经理“老虎”居多
企业文化的“中国病”
招聘者，别给企业抹黑
行家里手：你拒绝的可能是真才
你拒绝的可能真是人才
中国企业要弥补管理深度
员工为啥炒企业鱿鱼？
企业面临的四个不等式
企业职业经理人队伍趋向哪“三化”
人与制度的双螺旋
企业生存的核心的什么
中企国际化与跨文化管理
薪酬之外还有什么？
从“马吃回头草”看职场动态
人才“出嫁”时请带上你的“嫁妆”
中国管理时代悄然至,咨询顾问度日艰
真的需要“杞人忧天”的危机文化？
铸剑与造“才”
选择，构建企业竞争力的关键
“蔑视制度”的逻辑痼疾
中层经理：公司舞台上的幕后英雄
中层经理：管与被管都开心
人力资源部如何选拔中层领导？
领导者必备的4种品性
治理型公司的前景
制度有问题
从“破窗理论”引发的管理思考
日本企业的爱抚管理
制定工作分解结构的方法
志合电脑结缘明基逐鹿再造HR管理方舟
管理的逻辑：管理=数学+哲学
下属一旦有错，决不放过！
HR经理人的鉴别性胜任特征
寻找内在的声音 知识经济更需要领导力
人力资源管理:安排特殊休假的几个准则
薪酬机制：不能不解决的内部危机
要解决旧体制下薪酬体制的问题
不能不解决的内部危机旧体制下薪酬体制的问题
创新和创建学习型组织