现行职级工资制的缺陷及改进构想
作者/转载者:
王长城
发表时间:2004-9-13 12:55:14
|
1993年以来、国家机关所实行的工资制度促进了国家行政机关向公务员制度过渡、是比较适宜的；当职级工资制步入正常运作阶段后，则显得不甚适宜，其缺陷与症结也日渐显露。对此，我们应有清醒的认识、并应适时加以改进，使之更加完善。
一、职级工资制尚存的主要缺欠体现以下几方面。
（一）主体构成框架上采用了繁琐的结构式。这种多元结构工资制的主要缺点是：难以稳定地保持各单元之间协调的结构比例关系，调节比较繁琐。
(二)具体构成形式上旧的痕迹过重。职级工资制的级别工资仍然采用了1956年的一职数级l上下交叉的设置方式；职务工资依旧沿用了1985年的12个职务层次相应设立若干工资档次的模式。这种继承方式，都缺乏正常增资机制，工资调整经常处于停涝状态。致使正常增档晋级的需要与档次、级别设置偏少的矛盾没有突出表现出来。
（三)具体构成形式上的不尽合理
1．职务工资档次设置肖少，不能满足正常晋升需要。职级工资制的职务工资档次共设71档，71个工资档次被12个职务层次分而据之后，最高职务层次仅设三档，最低职务层次不过八档。公务员职务工资档次分布偏低，其工资水平仍然不高，收入差距还是难以拉开。要建立正常的增资机制，则需降低起点，提高分布，缩小间距，增大档差，适当提高职务工资的增资频率，采取“小步快走”的办法，把职务工资的二年增一档，逐步过渡到一年升一档。
2.工资级别设置过少，引发增有机制缓慢低效。这次职级工资制公仅设置了15年工资级别，形成低频增资和无级可升的运作机制，引发的后果相是”平均主义“，“工资平台“和由此促成的“财政否决“等负面效应。
3．工龄工资的等比计发形式值得斟酌。由于物价日趋攀升导致货币过去值与现值纳不相等同。忽略物件纳上涨因素，使工龄工资。此外，由于现行的工龄工资标准偏低，且按相同标准增加，致使新老人员的工资差距无法拉开，削弱了工龄工资的功能和作用。
（四）在运作机制上的不协调
职级工资制是以职务工资和级别工资为主体内容构制的，二者理应同时在职级工资制中发挥重要作氏。二者分割运行将会把级别工资从工资制度构成的主体位置抛向一个简兰附加的位置。所以，这种晋级增资机制是亟待改进的。
二、对职级工资制进行改进的构想
(一)增资机制相应进行调整
把工资级副五年晋一级改为两年晋一级、使之与职务工资每两年晋升一档相匹配、并使升档与晋级交替进行，即今年升工资档次，明年晋升工资级氮。
[二)建立工资档次与工资级别晋升的通道
所谓建立工资档次与工资级别约晋升通道，是指当公务员6t工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。另外，还可以采用砍掉最低档，延伸最高档、以及在本职务所对应的档次和级别内循环晋升等办法、但这些办法均不如建立“通道“更浚便易行。因为它变动区囊少，晋升比较合理，具有晋升基础。
(三)在对公务员工资标准和津贴水平进行调节时，应注重适时和灵敏度这样两个问题、切忌随意滞后和调节不灵现象的发生。
(匹)简化基本结构
适时将工龄工资和基础工资纳入到职务工资和级歇二资之中。工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这样作，便于将繁琐的结构工资制简化、突出职务和级别这两大构成要素。
可以设想，如果我们能在推行公务员制的实践中，对PA级工资制尚存的缺欠予以客观正确纳认知、并采取切实可行纳妥善措施加以改进，那么，职级工资制将以构成合理、运作协调、激励有效、调节灵敏、管理简便的特色面世。这正是笔者构思此文纳目的之所在。
|
|
|
| 【发表看法】【查看评论】【关闭页面】【返回顶部】 |
|
|
|
|
|
