光工作不玩可不行
作者/转载者:
Shirley Wu
发表时间:2004-10-4 19:54:31
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作者：艾利森•梅特兰(Alison Maitland)
工作有时具有太大的诱惑力。欧洲联队在周末的莱德杯高尔夫球赛(Ryder Cup)中取得胜利，而赛事英雄科林•蒙哥马利(Colin Montgomerie)的婚姻则在本月以离婚收场，他将婚姻问题归咎于自己对高尔夫球的着迷。
英国政府次艾伦•米尔本(Alan Milburn)于去年辞职，目的是为了有更多时间陪伴家人，他目前已重返政坛，担任工党竞选总协调员，除此以外他还将扮演其它5个政治角色。
人们常将工作与个人生活之关系描绘成一场不平等战役，如何在两者间取得平衡已上升为主要政治议题。欧盟已提议，限制英国退出每周最长48小时工时的协议。英国政府正予以抵制。然而，与之自相矛盾的是，该国本周承诺将给予上班族父母新的权利。
无论这些政治行动的结果如何，更多公司意识到有责任帮助雇员履行工作及个人义务，使其不至精疲力竭。
“情况有所进展。” 美国经济谘商局(Conference Board)工作生活关系及多样性欧洲委员会共同董事海伦•布卢姆(Helen Bloom)表示：“进展速度虽然不快，但却很稳定。”该委员会下月将于哥本哈根就该议题主持召开一个为期两天的会议。*
许多公司发现，雇员不愿采取灵活工作安排，他们担心这样会危及其事业。汇丰集团(HSBC)和宝洁(Procter Gamble)等一些公司采取措施，以保证经理们对灵活工作安排的请求作出积极回应，例如，允许员工在请求遭拒后有权上诉。
人们所希望的工作方式已发生变化，工作妇女人数、双职工人数、专职抚养孩子的父亲人数都在不断上升，年长雇员也要求有不同的工作方式。根据欧洲改善生活与工作条件基金会(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions)的调查，尽管西欧人的工作时间减少，但工作强度却有所增大。工人们希望有更多的灵活性，但雇主却未能同步。布卢姆说：“在一个全新的社会，我们所担负的仍然是非常陈旧的职业结构和工作组织。”
在律师事务所和投资银行，长工作时间现象最为根深蒂固。不过，即使这些公司也出现了一些进步迹象。纽约律师事务所柯克-帕特里克•洛克哈特(Kirk-patrick Lockhart)新近刚聘请了首位“职业及个人生活结合业务总监。”
担任此职务的是组织及社会心理学研究者让尼娜•鲁普(Jeannine Rupp)。她表示：“人们竭力保持作为律师、妻子、父亲、棒球教练、社区义工等多种不同身份，要使其分隔开来正变得越来越难。”
她的首项任务是评估提高工作生活品质的障碍，包括科技这把双刃剑，科技使人们能够随时随地工作，但这是否意味着工作量会减少呢？也许会，但也不尽然。“更重要的是，要改善工作习惯、找到更佳工作方式。”
柯克-帕特里克•洛克哈特正与伦敦律师事务所尼科尔森-格雷厄姆•琼斯(Nicholson, Graham Jones)协商合并事宜，究竟公司工作习惯会发生多大变化，目前看来尚为时过早。
相对来说，瑞士联合银行(UBS)的发展变化正处于初期阶段，该银行正研究考虑减轻亚太区高级员工压力的方法，为参加国际电话会议，这些员工常常得熬夜。“他们这样搞得很累。”瑞士联合银行全球多样化总监Mona Lau解释说：“我们有如下建议：他们可在家接听电话、在可行条件下进行两个地区而不是三个地区电话会议、或者推迟第二天上班时间。”
该银行还将亚太区员工的带薪产假从8周延长到15周。与欧洲法定权利相比，这似乎微不足道，并突显了雇员权利和期待值方面巨大的地区差异。例如，在美国的瑞士联合银行女性工作人员可获12周的带薪产假。而在英国，所有工作母亲有权获得6个月的带薪假，此后还有6个月的无薪假。
“投资银行和公司理财业务非常非常苛严。”两年前从德意志银行加入瑞士联合银行的Mona Lau说：“一旦获得委托书，周围世界便不复存在。你自始至终与客户合作，而这是无法预料的。”她指出，获得解决方案虽然困难，但却是可能的。以洛杉矶的一次实验为例，一些银行家减少所服务的公司数，以降低工作时间。
雅芳(Avon)是世界上最大的化妆品直销商，公司一支15人之多的市场营销队伍在英国进行一项实验，他们按照商业和个人需求决定各自工作规则。在灵活工作顾问公司Flexecutive的协助下，全队达成协议：队员在上午7点到下午7点之间可自行安排工作时间，但上午10点到中午12点和下午2点到4点两个时段内每个人都必须当班。
一个月之后，全队意识到，对需要接孩子放学的家长来说，上述工作时段限制性太大，因此决定调整“核心”工作时间。而指出这一点的是那些不是家长的队员。雅芳公司工作-生活项目经理特蕾西•罗布森(Tracey Robson)说：“允许全队灵活安排工作时间提升了信任度、尊重感和动力。”
对这些公司而言，工作-生活政策的商业意义很明显：留住好员工、防止其精疲力竭或萌生退意，并无需雇佣和培训新人。
这一观点尚未被所有雇主所接受。英国一家负责游说的慈善机构“劳动家庭”(Working Families)开设了一条求助热线，其负责人表示，一位家长申请灵活工作时间的请求遭到拒绝，原因是“按灵活时间工作的经理会起到不好的榜样。”还有一人遭拒，原因是“如果兼职工作，你使用工具的机会会减少，因此技能也会降低。”
工作-生活平衡的理想化场景为：家长在便携式电脑前工作，而婴儿在餐厅地板上玩耍。密歇根州立大学教授埃伦•科塞克(Ellen Kossek)在此课题的研究领域具有领先地位，她认为，这一场景根本不符合现代工作强度。“专业人士按社会需要尽显其能，大多数人都热爱自己的工作。但是，除非人们有办法在不同领域处理不同事务，否则最终将搅乱工作生活和家庭生活。”
蒙哥马利在上周末的赛事中取得胜利。但今年早期与其妻关系破裂的痛苦时期，他的高尔夫事业也曾遭受挫折。有些雇员发觉自己很难离开办公室，也有人不得不将工作带回家中，对于这些人，雇主是否应当介入并加以控制呢？
“公司确实要负些责任。”科塞克教授认为：“但是，正如我们尊重人们有不同的家庭需要一样，人们的工作风格也不尽相同。更重要的是对经理们进行培训，使他们能够发现（员工）陷入精疲力竭状态的征兆。”
因此，公司应当培养一种文化，即不以工作时间长短来衡量成功。工作狂们能否遵从此文化则又另当别论了。
家庭/工作平衡个案
在面对事业成功和家庭的挑战方面，Mona Lau的生活可提供个案研究材料。Mona在瑞士联合银行担任全球多样化总监。
去年，她从美国前往日内瓦参加一个会议，就妇女领袖议题发言，就在她前往会议途中，她15岁的儿子割伤了自己的手，需要缝60针。她立即掉头往家飞去，并通过手机听一位朋友向她汇报手术过程。
下个月，她将通过录像在经济谘商局于哥本哈根举办的工作-生活大会上发言，由于旅行计划过紧，她无法亲自出席会议。对此她有些过意不去，但她表示，总的说来，利用科技比“衣冠不整及形容憔悴地”出席要好。她透露：“多年前，有人对我说：‘人们可以实现生活-工作平衡，但却无法做到每天、每分钟都这样。’”
她建议人们理清事情的轻重缓急，这样才能避免产生失望情绪，并且应尽可能地购买高科技产品（‘我对黑莓无线电邮技术上瘾’），如果经济许可，应请人做清洁和煮饭等所有家务事。
她表示，自己是因为喜欢才在投资银行工作。她承认，自己并不是工作-生活平衡方面的最好典范，因为她在度假时也会每天向办公室打两三次电话。“但是，这是个别、个人情况。” |
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