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 员工在薪资和职业发展等方面的期望一般来说是为满足各种需求。当然薪酬的水平是实现员工满足其基本需要的必要条件，也是员工衡量其社会地位和自我成就的因素之一，因此企业首先应该在薪酬水平上实现人才应有的社会价值。企业应首先给自己一个定位，确定自身希望吸引人才市场上哪一收入水平的人才，如果企业希望吸引顶尖人才，而薪酬策略只是市场中等薪资水平当然无法招募、留住到优秀的人才。但是企业的上升空间毕竟有限，薪酬策略再合理的企业也无法保证每个优秀的人才在薪资上都得到了合理的提升及公平的对待。这时候就应运用其他的手段来满足员工职业发展的要求，达到激励员工的目的。行为科学家对人类的各种需求提出了许多假说，企业对员工激励的方式就是建立在满足员工需求的基础之上的，其中比较著名的是马斯洛的需求的五层次论。这里我们可以借助这一理论看看怎样管理员工的期望，给员工以合理的激励。  （李崇基） 马斯洛的五层次需要包括：生理上的需要，安全上的需要，感情上的需要，尊重的需要，及自我实现的需要。其中，生理需要、安全需要和情感需要属于相对低层次的需要，包括人们要求生存、要求保障自身安全、需要友爱和归属感等等。尊重的需要和自我实现的需要属于高层次的需要。尊重的需要可以有内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 可见薪酬并非万能的，员工所追求的并非只是薪酬上的提高。对于那些由于各种客观原因薪酬水平难以提高的员工，企业应想办法让员工感到成就感和满足感从而激励员工努力工作。首先，在职务上可以多设计一些级别、头衔，如“高级项目经理”等，以对其贡献认可；其次可以在福利方面进行各种设计，比如给优秀员工的购房计划，优秀员工的医疗计划，优秀员工的子女就学资助等，从福利方面给予各类长期性资助，以留住他们；第三在工作设计方面，可以给该员工的岗位更多的责任或者权限，让员工感受到工作压力和挑战，激发起他迎接挑战的热情，给予他工作的成就感。尤其对于一些技术人员，可以通过担任科研项目的带头人等让员工最大限度的发挥其专业能力，给予其满足感；第四在员工的职业发展方面，应帮助员工设计其职业发展道路，尽量让员工的职业台阶与企业的发展联系起来，让员工感到对企业的重要性和归属感。企业也应为员工建立能力发展计划，并为员工提供培训的机会以给员工不断提高的机会。 （来源：世界经理人 作者：李崇基） 以上文章不代表HR管理世界观点 >> >> |
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