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“金九银十”的跳槽高浪必然会带动一波离职的浪潮，面对员工的离职，HR要如何应对？显然，光是办理离职手续是不够的，如何做好离职时的面谈，如何通过面谈了解员工离职的真正原因，是否员工离职就“人走茶凉”了？企业如何才能降低人才的辞职率？

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员工离职：防范五大风险和应对措施

员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。对于企业来说，被动离职往往是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。

员工离职的关键因素

员工离职的原因在不同公司之间存在明显差别。通常公司了解员工离职原因的唯一途径是员工离职时的面谈。但是，这类员工在离职时提供的信息通常是冠冕堂皇的面子话，并无助于公司了其离职的根本原因。因此，企业有必要详细研究，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。

员工“离职”面谈不可忽视

企业要想长远发展，还是固守“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的传统观念的话，发展只能是一句空话。选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现,也是企业人力资源管理部门的一项重要职责。

正视员工离职

每个企业、管理者都不愿意耗费巨大的精力与财力去培养新员工，更不乐意看到自己耗尽财力、物力与心血培养的员工不长进或者抛弃原单位而去。但是这一现象却是时刻困扰着我们，我们究竟如何应当面对员工的离职现象呢？

分析员工离职的232原则

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。





尊重:降低离职率的第一要素

“事实上员工们都很热爱他们自己的工作，但是他们却感觉到管理人员并不尊重他们，”拉马拉杰说道。“那些员工受到不公正的贬低，并且因对现状提出质疑而时常受到来自管理人员的训责。”

是否限制离职员工群发邮件？

中国人力资源开发网针对HR调查“如何看待离职员工给公司群发邮件告别”，其中选择“提前进行离职面谈，让员工尽快正面发泄情绪”最多，占所有投票人数的38.07%；而有12.19%的HR选择“防民之口甚于防川，没必要限制”；选择“技术方面，设定一次性发邮件的数量上限，制度层面，制定网络资源使用原则”占5.73%。

员工离职只是“失去”吗？

一般我们将员工看做“人力资源”。在这样的定义下，一名员工离职，就是一份“资源”的损失。所以，我们使用的描述员工离职的语言也是我们“失去”了一名员工。但是，如果考虑到六度理论代表的社会关系理论，我们更应该将员工看作“社交资源”。就是说，员工对于公司的价值，不仅仅是一个知识和技能的载体，更是一个其社交圈子和社会关系的载体。

别把离职员工当叛徒

有没有这样一种企业，无论员工是离职还是被辞退，都能带着平静而真心的微笑离开？只要领导者能真正实践“以人为本”这四个字，就能将离开公司的员工变成企业终身的朋友和资源。

弄清离职的真正原因

HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

 

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