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优秀人才为什么总想跳槽
对HR来说最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？
是谁将人才推向跳槽之路？
人才因外在诱惑而跳槽不该被责备，因为这个年纪的人通常是处于追求个人、家庭与事业三项关键发展的人生阶段。金钱和发展对于他们而言都是重要的，因为他们中的许多人都要承受着不小的经济压力。对企业来说需要考虑的问题是，在给予人才金钱奖励的同时，是否让他们感觉到自己是受到了足够的肯定呢？到底谁应当对人才的奖酬管理负责呢？
一半白领认为加薪不公会跳槽
一份调查显示，有比例为47.9%的白领，在“加薪”上受到不公平待遇时，会“开始寻找‘跳槽’机会；而选择正面与企业沟通的比例为43.1%，少于前者近5个百分点；有3.2%的受调者选择了最极端的做法——辞职；能够在这种情况下保持沉默的比例仅5.8%。
员工“集体跳槽”拷问人本管理
如果说员工的个别出走企业尚觉无关痛痒的话，那么一个个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷。集体跳槽对于企业的危害程度可以从诸如“人事地震” 或“人事塌陷”之类词汇中体会得到，这种经理人与企业分道扬镳的结局应该引起企业界的普遍反思。到底是跳槽者背叛了企业，还是企业抛弃了他们？
为什么“集体跳槽”总是要找上IT企业？
与传统行业相比，IT企业发展快，但同时，快的发展也给公司管理带来更大挑战。在公司管理不完善，尤其是人力资源管理不完善时，员工容易有不安全感，而且是群体性的；公司文化建设工作做得不好，员工容易看重与某核心人物的合作关系，而不是与公司的合作关系，所以容易集体跳槽。
HR：请招聘那些经常跳槽的人
常在报纸或电视上看到一些人力资源招聘者在接受一些媒体采访时，一谈到企业喜欢招聘那些员工时，大多都好无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。甚至一些企业在内部招聘的文件中，已经明问作出规定，2年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。事实果真如此吗，经常性跳槽的员工不能要吗。
招聘：从跳槽者中“淘金”
一位从事人力资源管理多年的人说，好的人才应该从那些经常跳槽的员工中去寻觅，然后用好的条件留住他们，必定能给企业带来丰厚的回报。因为大多能够经常性跳槽的人走两个极端：要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的人，聪明的人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。
分阶段培训可防员工跳槽
对员工进行培训无疑对企业和员工都是有益的，可一些员工在被培训之后就跳了槽，使老东家“人财两空”。有人支招儿：只要企业分阶段、因时、因人制宜地进行培训，就可以防止这种情况的发生。
员工跳槽，焉知非福
员工跳槽真的很糟糕吗？员工跳槽到竞争对手的企业，你就输定了？或者说，员工跳槽是件好事？员工频频跳槽到别的企业去，你该感到庆幸？答案介于两可之间。作者个人倾向于认为员工跳槽不是件坏事。
理性对待“跳槽”现象
《三国演义》中刘备的爱才之举，“三顾茅庐”是求而得之，“徐庶奔曹”则是放而失之。“放”，更有气度。在人才去留的问题上，领导者不妨豁达一些，要有“放”的气度。那种与人才订立苛刻条约，一听“跳槽”就恼火，责之以“忘恩负义”，只会叫人才寒心。
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