“先培训，后上岗”固然正确，但是在企业实际运用上，许多的工作技能还是必须通过“干中学”才能得到最高的效果，岗前的培训毕竟大多只能起到制度的、文化的、理论的作用。面对需要培训的员工，如果欠缺有力的资源支持，只能采取低成本的方式来达到培训的效果。

培训工作就像培育庄稼，需要合适的土壤、良好的种子、科学的方法以及有利作物生长的气候。这是一项系统的工作，培训工作者要具备全局观念，多管齐下，通过整个团队合力打造培训效果。培训效果的源头来自教学，然后向企业最关心的深层效果递进。

目前很多企业的培训管理都存在误区：、重业务培训轻管理培训、重知识轻技能、忽视行为的改变、忽视团队学习等。而行为的塑造与团队化学习这两点恰恰是隐性知识得以转化的重要途径。行为的塑造需要团队化学习的环境，团队化的氛围能够深刻影响个体的行为取向。因此，在培训管理中，强化以团队为基础的行为培训是企业的一项重要任务。

因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。

目前我国培训行业市场还处于发展期，市场法则等方面很不健全，竞争还处于一种无序状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。在避开培训误区后，企业培训的重点应该放在哪里？

提出做“透”，是因为现阶段的企业培训没有表现出其应该表现出的作用。要培训真正起到企业经营的支撑作用，那么就要使培训与企业经营的公司层面，部门层面和员工层面三个层面紧密结合起来。

目前，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。本文针对如何提高培训的有效性的问题，结合了三位HR专家的观点，以不同的视角来分析培训如何转化为企业绩效，从而提高企业生产力。

对于培训，公司人力资源部门最头痛的莫过于公司为员工出资培训后，员工的身价会因此大增，成为诱发员工跳槽的一个因素，面对这种状况，如何预防和妥善解决因培训费而引发的劳动争议，成为了必须面对的问题。

目前企业培训面临了太多的尴尬困顿和无可奈何，这些短板极大的制约了企业的发展和人力素质的提高。有80%的企业对企业的培训不是很满意，认为收益很浅，那么，中国企业培训的软肋究竟在哪里？

目前绝大多数书籍，或是咨询公司的培训师或专家们都只会告诉你，培训要做培训需求调查，培训需求调查要从哪几个方面入手，都是些理论性的东西，很少有真正谈到培训需求做出来以后该怎么管理的，有哪些技巧帮助进行管理。有没有一种较好的办法，可以帮助将培训需求做到位，并且最后能进行量化管理呢？

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