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G公司是一家大型的企业集团，由于市场环境的变化，近期公司的业务范围和下属企业进行了较大规模的调整。但是负责集团人力资源管理的吴总发现，在人员的调配和使用过程中，取乏一些非常明确可靠的依据，基本上是依靠高层管理者的一些经验和印象。如何找到适合某工作岗位的人员，以保证其能胜任工作，并使得今后的HR工作更加科学有效地开展？这时，有人向他提出了能力素质模型工具。那么，能力素质模型是什么？它能为企业解决哪些问题？
一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？
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行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。
如何通过面试有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。
这是一家国际著名的制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，这家企业在客户满意度方面有一定幅度的下降。经过多方的研究和调查，该公司的管理层认识到，造成这种现象的主要原因是该公司一贯以研发为导向（Research-Focused），不注重关注客户(Customer-Focused)，这使得他们在销售和服务客户过程中屡屡出现问题。
素质模型在国内企业的应用尚处于开发研究阶段，并非十分的成熟。通过企业自身素质模型的构建，能够将以战略和文化为导向的企业核心能力转化为企业需要员工所胜任的素质（能力）族群，以此贯穿整个人力资源管理流程。或者说，基于战略与文化的人力资源管理应立足于核心价值观与现有素质模型理论及实践的结合，使核心价值观制度进一步固化落实在人力资源管理的各个环节。
从2000年到2003年间，朗讯在全球裁减了占公司原有员工总数近2/3的工作职位，历时3年，裁员8万，16亿美元的投入，朗讯裁员终得以成正果。
企业用人的第一步就是招聘，招聘就是企业通过一切可行的方法、手段和程序对应聘者进行全方位的评估过程，其实质就是我们如何通过对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，以依据应聘者过去所表现出来的能力高低对绩效的影响作为判断基准，来预测应聘者在未来的表现。
胜任能力模型描述了那些业绩优秀的员工是如何完成工作的。因此，在开发胜任能力模型的时候，必须首先确定好的绩效是什么样的，然后把成功员工的行为表现和工作不大有效的那些员工的行为表现区分开来。
些公司一谈到能力只是指的技能，这也是建立能力模型的障碍。“如果没有利用知识和技术的愿望和动机，即使拥有这个星球上最多的知识和技能也无济于事。”这就是说区分绩效出众的标准不是知识和技能，而是能力。
那么，到底什么是能力和能力模型呢？
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