·我们需要什么样的企业文化


　　在对国内企业的观察中，我们发现了一个很有趣的悖论：每一个企业家都认为企业文化很重要，但是又觉得这东西说不清，道不明，一下子很难理清楚。于是在工作中，就不知不觉或者说很无奈地把企业文化的建设置于不那么紧要的位置，最后，又被企业文化所牵制，不能达成他所期望的业务目标。

　　企业文化真的是一团无法理清的乱麻吗？在本期的焦点栏目"企业文化诊断"中，我们想帮助大家给企业文化把把脉。本期要推荐的文章《靠什么凝聚你的企业》就提供了一个非常好的分析框架。作者认为，文化就是社群，是人与人相互联系的产物。从社会学来说，社群可以分为两种不同的人际关系：社交性（sociability）和团结性（solidarity）。简单地说，社交性衡量的是社群成员之间真诚的友善程度；而团结性衡量的则是社群迅速有效地追求共同目标的能力。社交性和团结性与文化有何联系呢？以社交性和团结性作为两个维度绘制出一个矩阵图，我们可以发现四种类型的组织：网络型、图利型、散裂型和共有型。

　　以网络型组织为例，这种文化的特点是高社交性、低团结性。组织内的员工非常和谐，有时他们就像一家人，会参加其他人的婚礼或庆祝活动等。当企业战略为长期战略，短期利益预计无法保证员工对组织忠诚时，社交性则可以实现这一点。在网络型文化中，员工通常愿意承担风险和不安。他们对自己的同事无限忠诚，每天享受友谊本身就是一种回报。此外，当本地市场的特征成为关键成功因素时，这类企业文化也很适用。

　　与网络型组织相对的是图利型社群。在这种社群中，很少有员工在走廊里亲切闲谈，更多的则是写满数据的备忘录。图利型组织一般不会容忍绩效表现不佳。那些不出全力的人会遭解雇，或者被明确要求如何改进，并严格规定时限。在这个方面，图利型文化有点冷酷，然而从大家积极致力于实现共同目标来看，这种冷酷得到了所有人的认可。社会关系较弱还意味着，图利型组织极少是忠诚堡垒，人们会在这类公司里工作，直到他们的个人需求（如财富、技能等）得到满足，然后便选择离开。当竞争环境的变化迅速而猛烈时，需要企业做出快速专注的反应时，图利型组织是一种较佳的模式。

　　散裂型组织的特点则是低社交性、低团结性。员工的组织归属意识非常淡薄。他们常常认为，他们是为自己工作，或者属于某个职业群体。通常大家都关起门来自己干自己的，或者多数情况下在家工作，很少去办公室。员工们也不会参加高社交性文化中常见的工余活动，因为他们认为这是浪费时间。听起来，散裂型组织似乎是一个糟糕透顶的工作场所，但是在某些专业组织中，散裂型文化也可以取得成功。商学院就是一个典型例子，在这种地方召集会议的唯一理由就是为了决定学术任命和晋升事宜。这种活动需要考虑学术成就，但不需要社交性和团结性。商学院也不必担心员工会对工作失去专注力或紧迫感--这是低团结性组织最大的风险之一。相反，大学商学院吸引了一批高度自治，有时甚至以自我为中心的人才。

　　现在，当我们明白什么样的商业环境下需要哪类组织文化，明白可以通过调节"社交性"和"团结性"的水平来改变企业文化的机理之后，你是否感觉已经找到了文化建设和变革的"抓手"呢？

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