自20世纪初泰勒的科学管理理论得到广泛应用后，管理理论便层出不穷。可是能够历经近40年而不衰，并一直被各个领域的各种组织广泛运用的理论并不多见。情境领导（Situational Leadership）就是这样的一个学说。它以一个简单的理念——管理者要根据被领导对象的情况来决定自己的领导方式和行为——而获得了长久的生命力。

情境领导从本质上来说特别适用于处在变化之中的企业，因此如果运用得当，它可以帮助那些正在成长中的中国企业的领导者实现有效的管理。为了让更多的中国企业领导人更深入地了解该理论的精髓，本刊编辑王晓红对情境领导的创始人、行为学专家保罗·赫塞（Paul Hersey）博士进行了专访。

严格地说，情境领导并不是一个理论，而是一个模型，它概括出四种领导模式，应用于被领导者所处的四种不同的“情境”。赫塞博士告诉我们，这四种模式中没有哪种是永远最佳的，情境领导强调的是要根据被领导者完成工作的能力和意愿来决定领导方式，并且这是一个不断变化的过程：领导者要视下属情况的变化来调整领导方式，比如有的时候需要给员工多一些工作上的指导，有的时候需要多一些放权。

赫塞博士强调，虽然领导方式因为被领导者的不同而变化，但这并不否认领导力仍然是一个影响他人行为的过程。这种影响力体现在：领导者要通过不断调整领导方式的方法促进员工的成长，提供合适的环境并采取合适的方式让员工不断进步，达到自我管理状态。

和其他许多领导力理论相比，情境领导的独特之处在于：大多数关于领导力的学说都过于关注领导者本身，忽略了下属以及环境变化对领导效能的影响，而情境领导则是将组织目标、领导人目标、被领导者目标结合在一起，要求领导者随员工的情况而变，让组织既有的人力资源发挥出最大的效益，是一种高效的领导模式；另外，许多领导力理论都围绕着管理哲学和领导人的领导风格进行研究，而情境领导着眼的是领导者的行为方式，它认为当环境发生变化时，领导者应该调整自己的行为，这样就可以尽量避免因不能适应新的环境而被迫辞职的情况出现。

情境领导要求领导者具备灵活性、适应性。在这个过程中，一些技巧性的东西可以通过培训、实践学习到，但其应用成功的关键因素是领导者要有改变的意愿——因为很多领导者往往习惯于自己最熟悉的领导方式，而不愿意学习应用新方式。他们必须要意识到，只有努力克服自身的惰性，才能让情境领导在组织的管理中发挥出作用。

虽然情境领导是一种强调变化的领导艺术，但赫塞博士也强调，领导人需要认识到，不管领导方式如何变，他们对组织、对员工的承诺（commitment）是不能改变的，对人的关注和生产力的关注是不变的。

最后，赫塞博士也给那些处在快速发展中的中国企业提出了建议。我们相信，对于许多以“变通”见长的中国企业领导人来说，赫塞所提出的情境领导理论将让他们对“领导之变”有一个崭新的认识。