有一期电视节目给我的印象特别深，那是亚洲商务电视（CNBC Asia）的企业家访谈节目——亚洲经营者（Managing Asia）。
主持人克里斯蒂娜（Chistine Tan）当时正在采访一家卫生陶瓷制造商，她询问白发苍苍的企业创始人兼CEO：“你有继任计划吗？”

老人微微一笑，避而不答：“我身体很好，还可以多干几年。”

……

这幕场景几乎就是大多数中国企业的写照。因此，在过去的一年中，我们看到的大多是企业的仓促交班。比如，几家民营企业掌门人突然离世后的亲属接班，以及数家大型国有企业的总经理和副总经理在“60岁”年龄点上的必须退休，甚至还引起了关于“职业企业家”要不要退休的争论。从大的方面看，国资委对下属企业领导进行新旧交替的这一方向并无不妥。企业就如同生命体，组织细胞也必须不断更新。值得探讨的是，他们可以在继任安排的操作层面走得更稳妥、更有计划一些。

在本期，我们将向大家推荐一篇如何提高继任安排有效性的文章——《终结CEO继任危机》。该文作者是为CEO和董事会提供咨询已有30多年的拉姆?查兰（Ram Charan）。对于拉姆?查兰，中国企业家都不会陌生。他与霍尼韦尔国际总裁拉里?博西迪（Larry Bossidy）合著的《执行》一书在2003年被引进出版，引起了中国企业的强烈关注。

拉姆?查兰参加过数十次CEO的甄选，并密切观察过无数家企业的高管选拔机制。他在这篇文章中，根据自己的经验，解释了公司无法聘用到优秀人才的原因，并结合很多实例，提出了一些改善招聘工作的建议。通过实施这些指导原则，组织可以确保所有参与者——董事、猎头公司，以及现任CEO——在挑选下一任领导者时，都能做出明智的决定。

上面这篇文章介绍的是挑选接班人的操作方法。其实，根据我对中国企业界的了解，企业掌门人要有继任安排的意识比操作方法本身更重要、更急迫。一个企业有没有接班人计划，实际反映出的是这个企业有没有这样一种企业文化，即公司持续发展、员工持续发展。如果没有这样一种文化，接班人计划就很难实施。

作为一本领先的管理杂志，一直以来，我们不仅是最新理念的传播者，也是积极的实践者。在此，我代表本刊的管理层宣布一个决定：自本期开始，我将卸任主编，改任总策划一职，工作重点转向杂志战略的制定和推进，承担更多的协调和智慧支持工作。当然，我还会一如既往地关注杂志的内容。主编职位将由颜杰华继任，他接受过MBA教育并有多年的企业管理经验，在担任本刊执行主编期间，有着出色的业绩。

在今年3月，本刊从筹备运营至今正好3年。3年的时光，只是漫长人生中的一小步，对于杂志来说却是迈出了一大步，我刊的月发行量已经达到了7.8万份。年后，我们对封面和内容的排版也作了重新设计，以期在保持杂志高雅风格的同时，能使阅读环境更加轻松。就我和我们杂志的所有成员而言，随着杂志的发展和壮大，虽然大家工作分工的重点会有所改变，内容的开发重点会有所改变，但是我们对于这份事业的使命感不会变，对于工作的激情不会变，对于读者的承诺不会变。请继续支持我们！