中国入世在即，如何应对新世纪的挑战？中兴通讯高层高瞻远瞩，多次强调，加入WTO以后，中兴通讯面临的最大竞争压力不是来自市场，而是人才的竞争。于是，2000年中兴通讯招聘了数千名高级人才也就不足为怪了。“一流人才”，是中兴通讯得以持续、高速发展的一张王牌。

随着产值的迅猛增长，中兴通讯员工也由1997年上市时的2600人增加到目前的9000多人，其中博士、博士后200人，硕士2000多人，本科学历以上占公司总人数的85％。如何驾驭这样一个庞大的高素质的团队，让它朝着企业的既定目标快速前进？中兴通讯有一套行之有效的理念：坚持以人为本，让人才与企业一起成长。

忠诚是选才的基本条件

“忠于中兴事业”，是植根于每一位中兴通讯员工心中的理念。引才是一切企业实施人才战略的基点，引进什么样的人才将直接影响企业未来的发展。中兴通讯招收人才时格外谨慎、严格把关，人才的稳定性，即人才的忠诚度是中兴通讯最看重的素质之一，如果前来应聘的人才有着太多的跳槽经历，中兴通讯一般不予考虑；对于应届毕业生，中兴通讯的招考官会则从面试和生源等角度考察他的稳定性。中兴通讯需要的是能与企业风雨同舟的人才。中兴通讯这一独特的选才标准，保证了企业在通讯行业剧烈的人才竞争中，把人才流失率控制在最低，并且让人才确实为企业的发展尽心尽力。
中兴通讯对人才硬件方面的高标准也让一般企业只能望其项背。在全国芸芸高校中，中兴通讯一般只把清华、北大、交大等30所重点高校的学子列入重点招聘的对象中；对学历的要求，中兴通讯坚持研究生为主、本科生为辅的方针，在2000年12月份的深圳应届毕业生双向选择招聘会上，中兴通讯招聘研究生的比例占了70％；由企业特征所决定，通讯、电子、计算机方面的专业人才是中兴通讯优先考虑的对象。
三条发展跑道

马斯洛“需求层次理论”将人才的需求由低到高分为五个层次，如果企业发展了，而员工的高层次的需求———尊重和自我实现的需求并未得到满足，那么该企业的发展难以有持久的动力。

为了给员工提供更大的发展空间，公司建立了管理、技术、业务三条跑道的发展体系，分别对应于管理、研发和市场人员。这三条序列既平行发展，又可交叉选择。如果一名员工不善于管理，但由于技术特别过硬而成为技术序列的佼佼者，那么他就可以享受到与管理序列的最高者———总裁一样的待遇。在这三条发展跑道上，大部分员工都能根据自身的特点找到相对适合自己的岗位，并实现合理流动，达到人尽其才。员工在努力工作中实现了自我价值，也得到了相应的报酬与提升。

利润首先回报员工

员工的忠诚是建立在企业对他们尊重的基础之上的，而合理的薪资待遇则是尊重员工的第一要素。中兴通讯坚持以一流待遇吸引一流人才，为员工提供有高度竞争力的个人收入和多样化的个人福利。中兴通讯提出：“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为此，企业不仅在解决户口、住房，建立养老、医疗保险等方面有一整套办法，还将科研开发人员和市场销售人员列为倾斜对象，使在一线努力拼搏的员工得到相应的回报。

中兴通讯上市时实现全员持股，使全体员工依据职务、才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺，参与企业利润的再分配。目前，中兴通讯正争取成为国内首批股票期权试点企业，在人才激励方面逐步向国际通行做法靠拢。公司在创造高效益的同时，也造就了一批与贡献成比例的白领阶层。

中兴通讯将“利润首先回报员工”的理念落到实处，在推动企业创新和高速发展的同时，更将公司与员工的命运紧紧连在了一起，人才与企业最终结成利益共享、风险共担的共同体，共同发展，共同迈向新的世纪。 (陈 莉)